La directive européenne sur latransparence salariale : de nouvelles obligations à respecter pour lesemployeurs
ctive européenne sur latransparence salariale : de nouvelles obli
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit
interne au plus tard le 7 juin 2026. Et nous sommes en retard…. !
Si la France disposait déjà d’outils structurants –notamment l’index égalité F/H – la transposition de cette directive transformera-t-elle le fonctionnement interne des entreprises avec l’évolution d’un système essentiellement
déclaratif et incitatif, vers une transparence organisée, contrôlable et sanctionnée ?
Pour rappel, voici quelques pointsclés issus de cette directive, combinés avec les informations du Ministère du
travail :
1. Sur l’égalité F/H : Unedéclaration partiellement automatisée pour l’index égalité F/H avec un régime
de sanction significativement renforcé
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai2023 vise à renforcer le principe « à travail égal, salaire égal » enimposant des mesures concrètes de transparence salariale.
L’article 9 de la directiveeuropéenne sur la Transparence des salaires intitulé « Communication dedonnées relatives à l’écart de rémunération entre travailleurs féminins et travailleurs masculins » oblige les employeurs à publier plusieurs indicateursclés, selon leur taille :
1. Écart de rémunération moyen entrefemmes et hommes
2. Écart sur les composantes variablesou complémentaires (primes, bonus, avantages)
3. Écart de rémunération médian
4. Écart de rémunération médian sur lescomposantes variables
5. Proportion de femmes et d’hommesbénéficiant de composantes variables
6. Répartition femmes/hommes danschaque quartile de rémunération
7. Écart de rémunération par catégoriede travailleurs, ventilé par salaire de base et compléments
En France, les six premiers indicateurs seraientdéclarés via la DSN, ce qui renforce la fiabilité et la traçabilité des données transmises. Le septième indicateur, en revanche, devrait faire l’objet d’une déclaration manuelle.
La déclaration deviendrait annuelle, sauf pour leseptième indicateur dans les entreprises de 50 à 250 salariés pour lesquelles une périodicité triennale est envisagée.
Cette évolution traduit un double mouvement :
- une objectivation accrue des écarts de rémunération,
- une responsabilisation renforcée de l’employeur.
2 - Sur la transparence dès l’embauche
La directive impose une transparence en amont même ducontrat de travail. L’employeur devient donc débiteur d’informations envers un simple candidat.
En effet, les offres d’emploi devront mentionner une fourchettede rémunération initiale.
Aucun encadrement légal précis n’est prévu quant à l’amplitude de cette fourchette, ce qui laissera une certaine marge aux débats interprétatifs.
En l’absence d’offre formalisée, ces informationsdevront être communiquées au candidat en amont ou au plus tard lors de l’entretien.
Il sera interdit à l’employeur de solliciter lesalaire précédent du candidat.
Ce point est donc fondamental dans la pratique !
En revanche, il y aura la possibilité pour le candidatde demander les critères de rémunération et d’évolution applicables dans l’entreprise. A cela s’ajoute la mention obligatoire des avantages collectifs
(primes, 13e mois, conventions, etc…).
3. Sur le droit à l’information dessalariés en poste
Le 11ème considérant de la directive partait du constat suivant : « Les travailleurs ne disposent pasdes informations nécessaires pour obtenir gain de cause dans le cadre d’un recours tendant à obtenir l’égalité des rémunérations et, notamment, des informations relatives aux niveaux de rémunération pour les catégories de
travailleurs exécutant le même travail ou un travail de même valeur. »
Dans cette logique, la directive consacre un véritabledroit subjectif à l’information des salariés en poste (article 7),lesquels peuvent demander leur niveau de rémunération individuel, les critèresutilisés pour les augmentations et promotions, les niveaux de rémunération moyens, par sexe, pour un poste équivalent.
Avec un droit à l’information de l’information… : Lesemployeurs informent tous les travailleurs, une fois par an, de leur droit à recevoir les informations précitées, ainsi que des mesures que ceux-ci doivent prendre pour exercer ce droit.
En cas de demande d’informations, l’employeur devratransmettre les informations relatives aux niveaux de rémunération dans un délairaisonnable, ne pouvant excéder deux mois.
La transparence vient donc se placer au cœur même dufonctionnement de l’entreprise.
4. Sur les sanctions différenciées
La directive impose en outre aux États membres deprévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, ce quilaisse ouverte la possibilité d’un renforcement ultérieur du dispositif en droit interne.
Le régime légal français distinguerait :
les manquements liés à l’index égalité F/H : amende pouvant aller jusqu’à 1 %
de la masse salariale ;
- les autres obligations issues de la directive : amende forfaitaire de 450 € par manquement.
- Si le second montant peut paraître modéré, il ne fautpas sous-estimer son effet cumulatif ni le risque contentieux sous-jacent.
Que faut-il en conclure ?
La transposition de la Directive (UE) 2023/970 ne selimite pas à un ajustement technique.
Elle transforme la philosophie du droit des entreprises :
- de la mesure à la justification,
- de l’incitation à la contrainte,
- de la politique RH à la responsabilité juridique.
Si à terme cette réforme pourrait contribuer à uneharmonisation européenne des standards d’égalité salariale, réduisant les disparités nationales et renforçant la cohérence du marché intérieur, elle comporte des changements notables dans la vie des entreprises françaises.
Nous restons dans l’attente du texte présentéofficiellement par le gouvernement (en principe dans les prochaines semaines ou mois…).