Harcèlement sexuel : l’enquête interne n’est pas une obligation légale

Cass. soc., 14 janvier 2026, n°24-19.544

La question de l’enquête interne en cas de signalement de faits de harcèlement sexuel (ou moral) occupe une place centrale dans les pratiques RH. Longtemps présentée comme un passage obligatoire avant toute décision de sanction disciplinaire, la Cour de Cassation vient toutefois en rappeler la place réelle dans un arrêt du 14 janvier 2026.

Dans cette décision, la Haute juridiction rappelle avec netteté qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne à la suite d’un signalement de harcèlement sexuel. L’absence d’une telle enquête ne saurait donc, à elle seule, remettre en cause la validité d’un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave.

1. Le cadre légal : obligation de sécurité, mais liberté des moyens

En vertu des articles L. 4121-1, L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.

À ce titre, lorsqu’il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel ou moral, il doit :

•  prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements,
•  prévenir leur réitération,
•  et, le cas échéant, sanctionner leur auteur.

En revanche, les textes demeurent silencieux sur les modalités précises d’investigation que l’employeur devrait mettre en œuvre. C’est précisément sur ce point que la Cour de cassation apporte une clarification bienvenue.

2. Les faits : un licenciement pour des faits de harcèlement sans enquête interne

Dans l’affaire jugée, un salarié avait été licencié pour faute grave après que deux collègues eurent dénoncé des faits d’agression et de harcèlement sexuels.

Pour établir la réalité des faits, l’employeur produisait :

•  des déclarations détaillées et concordantes des victimes,
•  une plainte pénale déposée par l’une d’elles,
•  des témoignages de salariés ayant recueilli leurs confidences,
•  ainsi qu’un compte rendu établi par une psychologue.

En revanche, aucune enquête interne formalisée n’avait été menée.

La cour d’appel avait considéré cette absence comme rédhibitoire, estimant qu’une enquête interne était « de rigueur », a fortiori lorsqu’était envisagée la sanction disciplinaire la plus grave. Faute d’enquête, elle avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, au bénéfice du doute.

3. La position de la Cour de cassation : un rappel ferme du principe de liberté de la preuve

La Cour de cassation censure ce raisonnement.

Elle rappelle que la preuve est libre en matière prud’homale et affirme expressément que :

« Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. »

Dès lors, l’absence d’enquête interne ne peut suffire à disqualifier les éléments de preuve produits par l’employeur, dès lors que ceux-ci permettent d’établir la matérialité des faits reprochés.

La Haute juridiction refuse ainsi toute automaticité entre enquête interne et validité de la sanction disciplinaire.

4. Portée pratique de la décision : un outil, pas une obligation

Cet arrêt ne remet nullement en cause l’intérêt de l’enquête interne, dont la jurisprudence admet depuis longtemps la recevabilité comme mode de preuve. Il rappelle cependant une distinction essentielle :

•  L’enquête interne est un moyen,
•  Elle n’est pas une obligation légale.

En pratique, l’employeur conserve une liberté d’appréciation quant aux modalités de recueil de la preuve, sous réserve de pouvoir démontrer, en cas de contentieux, la réalité et la gravité des faits reprochés.

5. Conclusion : une appréciation par l’employeur

L’enjeu pour l’employeur n’est pas de cocher la case “enquête interne”, mais de :

•  agir rapidement,
•  protéger les victimes,
•  faire cesser les agissements,
•  et sécuriser la preuve d’une sanction disciplinaire de manière juridiquement efficace.

L’enquête interne peut être pertinente dans certains contextes, mais elle peut aussi s’avérer inadaptée ou contre-productive selon la configuration du dossier, la nature des faits, le nombre de personnes impliquées ou l’urgence à agir. Il est donc nécessaire d’apprécier l’utilité d’une enquête interne selon les circonstances de l’espèce.