Salarié candidat aux élections municipales : quels droits et quelles limites ?

À l’approche des élections municipales, prévues les 15 et 22 mars prochains, de nombreuses entreprises s’interrogent lorsqu’un ou plusieurs de leurs salariés sont amenés à s’engager dans la vie politique locale en se portant candidats.

Cette situation, loin d’être marginale, soulève des questions notamment en matière d’organisation du travail, de neutralité politique et de gestion des absences.

Le Code du travail encadre précisément ces situations, afin de concilier liberté démocratique et bon fonctionnement de l’entreprise. La loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025 portant création d’un statut de l’élu local a notamment modifié certaines dispositions applicables en la matière.

Que faut-il retenir ?

Des autorisations d’absence pour mener la campagne électorale

Tout salarié candidat aux élections municipales bénéficie d’un droit d’absence afin de participer à la campagne électorale. L’employeur est tenu de lui accorder le temps nécessaire dans la limite de 20 jours ouvrables, quelle que soit la taille de la commune concernée.

Pour bénéficier de ces absences, deux conditions doivent être respectées :

• Le salarié doit informer l’employeur au moins 24 heures à l’avance
• Chaque absence doit être d’une durée minimale d’une demi-journée

Ces absences peuvent, à la demande du salarié, être imputées sur les congés payés acquis à la date du premier tour de scrutin. À défaut, elles ne sont pas rémunérées mais peuvent donner lieu à récupération, en accord avec l’employeur.

Qu’elles soient rémunérées ou non, « La durée des absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions légales et des stipulations conventionnelles. » (C. trav., art. L. 3142-82).

La liberté d’opinion politique : un principe strictement protégé

Le principe est clair : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (C. trav., art. L. 1121-1).

La liberté d’expression permet à chacun d’exprimer librement ses idées, notamment politiques, sauf abus de cette liberté. Un employeur ne peut donc pas interdire à un salarié d’avoir un engagement politique et ne peut apporter des restrictions injustifiées à la liberté d’expression du salarié candidat.

Conformément au principe de non-discrimination, toute décision défavorable fondée sur les opinions politiques du salarié, qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, de sanction ou de rupture du contrat de travail est également interdite (C. trav., art. L. 1132-1).

Un licenciement prononcé pour un motif lié uniquement à l’engagement politique du salarié est nul, ouvrant droit, selon les cas, à la réintégration ou à une indemnisation minimale de six mois de salaire, sans application du barème Macron.

Par ailleurs, l’employeur ne peut en principe collecter ni traiter de données relatives aux opinions politiques des salariés, ces informations constituant des données personnelles sensibles au sens du RGPD – sauf exceptions (lorsque le salarié a donné son consentement explicite, ou lorsque les informations ont été manifestement rendues publiques par l’intéressé…)

Des limites à respecter dans l’entreprise

Si la liberté d’expression politique est protégée, elle n’est pas pour autant sans limites dans le cadre professionnel.

Un salarié ne peut se livrer à une propagande politique sur le temps et le lieu de travail, ni utiliser les moyens de l’entreprise (matériel, messagerie, locaux) à des fins électorales.

La jurisprudence admet ainsi que certaines dérives puissent être sanctionnées disciplinairement, lorsque le comportement du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou constitue un manquement à ses obligations contractuelles.

La frontière est donc à apprécier in concreto, au cas par cas.

Neutralité et anticipation : les clés pour les employeurs

Pour les employeurs, la gestion d’un salarié candidat ou élu suppose avant tout neutralité, anticipation et dialogue.

Il est essentiel de sécuriser juridiquement l’organisation du travail, d’encadrer les absences, et d’éviter toute décision pouvant être interprétée comme discriminatoire.

Dans un contexte de montée des engagements locaux et de renforcement des droits des élus salariés, la maîtrise de ces règles constitue un enjeu majeur de prévention des contentieux et de respect du débat démocratique au sein de l’entreprise.