Liberté d’expression et licenciement : l’abandon du contrôle de l’abus de la liberté d’expression par la Cour de Cassation

La liberté d’expression est un principe constitutionnel protégé, notamment par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, qui garantit à toute personne la liberté de manifester ses pensées et ses opinions.

L'article L. 1121-1 du Code du travail dispose également que "toute restriction apportée à la liberté d'expression d’un salarié doit être justifiée par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise".

Jusqu’au 14 janvier dernier, la Cour de Cassation retenait que l’exercice de la liberté d’expression ne pouvait justifier un licenciement qu’en cas d’abus de la liberté d’expression par le salarié ; cet abus étant caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

En ce sens, les juridictions affirmaient régulièrement : « Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-19.734) ; « Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. L'atteinte portée à la liberté d'expression du salarié, liberté fondamentale, emporte à elle seule la nullité de son licenciement. » (Cour d'appel de Versailles, 15 avril 2021, n° 18/04744).

Le contentieux se cristallisait principalement autour de la démonstration de l’abus de la liberté d’expression : quels propos étaient précisément reprochés au salarié ? Ces propos excédaient-ils les limites admissibles de la liberté d’expression ? S’agissait-il de l’exercice du droit à la critique ? Quelles étaient les conséquences pour l’entreprise des propos prononcés ? Et surtout, quelle preuve… ?

Mais la Cour de Cassation a adopté un raisonnement différent dans trois arrêts du 14 janvier 2026 (n°23-19.947, n°24-13.778 et n°24-19.583). Dans ces affaires, la notion d’abus n’apparaît point.

Pour juger si le licenciement du salarié est nul, la Cour de Cassation utilise un raisonnement de mise en balance entre le droit à la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts, et pour ce faire, il faut « apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif », puis apprécier, « si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. ».

La Cour de Cassation identifie ainsi quatre indicateurs à prendre en compte dans cette appréciation :

• « la teneur des propos litigieux » ;
• « le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits »
• « leur portée et leur impact au sein de l'entreprise » ;
• « les conséquences négatives causées à l'employeur »

La Cour de Cassation s’aligne ainsi sur un contrôle de proportionnalité, tel que celui opéré par la Cour européenne des droits de l’Homme à l’aune de l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales protégeant la liberté d’expression.

Cela signifie qu’avant tout licenciement, il convient désormais de s’interroger de la sorte : une telle mesure est-elle nécessaire, adaptée et proportionnée au regard des propos tenus par le salarié ? Et surtout, en cas de contentieux, quels documents permettent de prouver la teneur des propos, leur contexte, leur portée et leurs conséquences ?

In fine, cette jurisprudence propose une grille de lecture renouvelée : en s’éloignant de la notion, parfois imprécise, d’abus de la liberté d’expression, elle renforce les exigences de preuve lorsqu’un licenciement est fondé sur les propos tenus par un salarié.